Arrest Altun en de wet houdende diverse bepalingen inzake werk

Outplacement 

6-2018   2 t.e.m.8 februari

Deze week werd door het Hof van Justitie het in de pers al veel besproken arrest Altun gewezen m.b.t. de mogelijkheid voor de rechter om een detacheringsverklaring (A1-formulier) buiten beschouwing te laten in geval van fraude. Voor een duiding bij dit arrest verwijzen wij u naar WikiSoc.

In SoCompact van deze week bespreken we één van de onderwerpen van de wet van 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk die deze week is verschenen in het Belgisch Staatsblad.

In SoCompact nr. 47-2017 gaven wij u al een overzicht van de belangrijkste nieuwigheden van die wet.

Hieronder volgt een bespreking van de wijziging aan de outplacementregeling voor zieke werknemers die op 15 februari 2018 in werking treedt.

1. Beginsel: recht op outplacement voor alle werknemers met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken

Sinds 1 januari 2014 bestaat voor alle werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding, een recht op outplacement (zie SoCompact nr. 5-2014).

Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen een werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 weken loon en een werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

In de beide gevallen heeft de werknemer recht op een ontslagpakket dat bestaat uit een outplacementbegeleiding van 60 uren en een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding.

Een belangrijk verschil tussen de beide gevallen is dat wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een opzeggingsvergoeding, de outplacementbegeleiding wordt “aangerekend” op de opzeggingsvergoeding door die te verminderen met 4 weken loon, daar waar in het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, de outplacementbegeleiding wordt “aangerekend” op het sollicitatieverlof (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2017-18, nr. 785).

2. Uitzondering: werknemers die medisch ongeschikt zijn om een outplacementbegeleiding te volgen

De wet houdende diverse bepalingen inzake werk wijzigt het recht op outplacement in geval van een ontslag met een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 weken loon.

Het kan voorkomen dat de met een opzeggingsvergoeding ontslagen werknemer medisch ongeschikt is om de outplacementbegeleiding te volgen.

Tot voor kort werd de opzeggingsvergoeding van die zieke werknemer verminderd met een bedrag overeenstemmend met 4 weken loon, ook in het geval dat hij geen gebruik maakt van de outplacementbegeleiding.

Daarin komt nu verandering. Wanneer de werknemer zijn medische ongeschiktheid aantoont, dan heeft hij geen recht op outplacementbegeleiding.

In dat geval moet de werkgever hem dus geen outplacement aanbieden. Maar de werkgever mag dan ook geen 4 weken loon aanrekenen op de opzeggingsvergoeding. De zieke werknemer behoudt dus zijn integrale opzeggingsvergoeding.

De werknemer moet zijn medische ongeschiktheid om een outplacementbegeleiding te volgen aantonen:

  • aan de hand van een geneeskundig getuigschrift van zijn behandelende arts,
  • binnen de 7 dagen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag. 

De nieuwe wettelijke regeling bepaalt dat de werkgever het initiatief kan nemen een tweede arts aan te stellen. Er is niet bepaald welke arts dit kan zijn. Aangezien de werknemer ontslagen is, is de controlearts niet meer bevoegd en valt dit buiten het wettelijk kader van de controlegeneeskunde. De werkgever lijkt dus om het even welke andere arts als tweede arts te kunnen aanduiden.

Het nieuwe wetsartikel bepaalt niets over een eventuele tegenstrijdigheid tussen het geneeskundig getuigschrift van de behandelende arts en het getuigschrift van de door de werkgever aangeduide arts. De partijen zullen dan moeten trachten het geschil in onderling overleg op te lossen en zouden bijvoorbeeld een geneesheer-scheidsrechter kunnen aanduiden.

Merk op dat de wetgever enkel de regeling van outplacement wijzigt in geval van ontslag met een opzeggingsvergoeding. Het recht op outplacement in geval van ontslag met een opzeggingstermijn wordt niet gewijzigd. Dat vindt wellicht zijn verklaring in het feit dat bij opzegging door de werkgever tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst door arbeidsongeschiktheid, de opzeggingstermijn geen aanvang neemt. De termijn waarbinnen de werkgever een outplacementaanbod moet doen (d.i. uiterlijk 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn) neemt dan dus ook geen aanvang.

Ann Taghon.

BRON: art. 52 Wet 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk, BS 5 februari 2018.

 

>