Creatieve oplossingen voor het probleem van de loonkostennorm

 

De Tijd, woensdag 22 januari 2019, p. 1

 

De Tijd, woensdag 23 januari 2019, p. 2   

 

 De Standaard, woensdag 22 januari 2019, p. 6

Vragen

 

Is het juist dat de Loonnormwet een interprofessioneel akkoord onmogelijk maakt?

 

Neen, dat is niet juist. Volgens de tekst van de wet wordt “de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling” “in het interprofessioneel akkoord van de sociale gesprekspartners [de wet noemt hen niet sociale partners, wat in deze context wellicht meer met de realiteit overeenstemt] voor de twee jaren van het interprofessioneel akkoord vastgesteld ” (art. 6, § 1, Loonnormwet).

 

Het zijn dus wel degelijk de sociale partners die een akkoord moeten sluiten over de maximale loonkostenmarge voor 2019 en 2020.

 

Weliswaar moeten de sociale partners dat akkoord sluiten “op basis van het verslag” van de Centrale raad voor het bedrijfsleven (CRB). “Op basis van” betekent “aan de hand van, gesteund door, steunend op, uitgaande van” (art. 6, § 1, Loonnormwet).

 

Het verslag van de Centrale raad voor het bedrijfsleven is m.a.w. maar het uitgangspunt voor onderhandelingen. Het bindt op basis van de tekst van de wet de sociale partners in principe niet.                                  

 

 

Is het juist dat de Loonnormwet de interprofessionele sociale partners met de handen op de rug bindt?

 

Maar daaraan moet onmiddellijk worden toegevoegd dat de wet vervolgt: de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling die de sociale partners in het interprofessioneel akkoord kunnen bepalen, “bedraagt ten hoogste de maximaal beschikbare marge” die voorkomt in het verslag van de Centrale raad voor het bedrijfsleven (art. 6, § 2, eerste lid, Loonnormwet).

 

Dat betekent dat de sociale partners in het interprofessioneel akkoord enkel een lagere marge kunnen overeenkomen dan die welke de Centrale raad voor het bedrijfsleven in zijn verslag vooropstelt.

 

Voor 2019-202O is dat 0,8 procent, een marge die Stefaan Michielsen in De Tijd op dit moment “ridicuul noemt”.

 

In die omstandigheden is er natuurlijk geen sprake van écht onderhandelen: je kan enkel 0,8 % “overeenkomen”.

 

Ja, zegt Danny Van Assche van Unizo in De Standaard, maar “men kan ons toch niet vragen de wet te overtreden?”. Dat is juist, maar gelukkig zegt hij erbij dat de werkgevers bereid zijn tot “creatieve oplossingen”.

 

Oplossingen

 

Bestaan er wel creatieve oplossingen?

 

Ja.

 

Creatieve oplossing 1

 

Een eerste oplossing ligt voor de hand: geen interprofessioneel akkoord betekent geen maximale marge van de loonkostenontwikkeling. Zoals blijkt uit de commentaar van Stefaan Michielsen in De Tijd, staat echt niet aan de lippen, zodat het niet een regering in lopende zaken toekomt in de huidige stand van zaken zelf een marge te bepalen, zeker niet als men rekening houdt met de bezwaren tegen een door de overheid opgelegde marge die ik hieronder nog vermeld.

 

Wel tot de lopende zaken behoort de algemeenbindendverklaring van een interprofessionele cao die de maximale loonnorm vaststelt: zie daarover "Lopende zaken en running gags".

 

Creatieve oplossing 2

 

Een interprofessioneel akkoord dat voor 2019 – 2020 dat een hogere loonkostennorm vastlegt dan 0,8 procent, is een tweede, nog “creatievere” oplossing.

 

Een interprofessioneel akkoord dat dit zou doen, zou ongetwijfeld in strijd zijn met (artikel 6, § 2, eerste lid, van) de Loonnormwet. Lagere rechtsbronnen moeten hogere rechtsbronnen respecteren.

 

Maar wat geldt voor een interprofessioneel akkoord, geldt ook voor de wet: internationale normen staan hoger in de hiërarchie van de rechtsbronnen dan de Belgische wet.

 

Met welke internationale norm zou de voornoemde bepaling van de Loonnormwet dan wel strijdig kunnen zijn?

 

Bijvoorbeeld met artikel 4 van het IAO-Verdrag nr. 98 en artikel 11 van het Europees Verdrag voor de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, die de vrijheid van vereniging waarborgen, waarvan “het recht op collectief onderhandelen in beginsel een essentieel element vormt”, aldus het Grondwettelijk Hof (GwH 1 december 2016, nr. 152/2016, punt B.6.2).

 

Ja, maar het Grondwettelijk Hof heeft in het voornoemde arrest toch beslist dat het recht op collectief onderhandelen niet wordt geschonden door de loonmatigingswetgeving?

 

Inderdaad, maar niet door “de” loonmatigingswetgeving, maar door de wet van 28 april 2015 tot instelling van de maximale marge voor loonkostenontwikkeling voor de jaren 2015 en 2016.

  

Dat is niet de Loonnormwet van 1996.

 

Weliswaar knoopte de wet van 28 april 2015, zoals blijkt uit zijn artikel 2, aan bij de Loonnormwet. Maar dan wel bij de versie die de Loonnormwet kent vóór zijn wijziging bij wet van 19 maart 2017. In die versie was, anders in de versie die sindsdien van kracht is, niet bepaald dat de sociale partners in het interprofessioneel akkoord geen maximale loonkostenmarge mogen “overeenkomen” die hoger is dan die van het verslag van de Centrale raad voor het bedrijfsleven. De sociale partners hadden m.a.w. prioriteitsrechten t.a.v. dat verslag.

 

Laat dat nu net een van de overwegingen zijn waarop het Grondwettelijk Hof besloot de wet van 28 april 2015 niet te vernietigen wegens schending van het recht op collectief onderhandelen. Die wet deed geen afbreuk, zegt het Hof, aan “het fundamentele uitgangspunt dat de onderhandelingen over de loonkostenontwikkeling in beginsel aan de sociale partners worden overgelaten”. Opdat een wettelijke beperking van de vrije loononderhandelingen wettig zou zijn, moet aan verschillende criteria voldaan zijn, aldus het Hof. “In ieder geval dient een dergelijke beperking op collectief onderhandelen te worden voorafgegaan door consultaties met de werknemers- en werkgeversorganisaties met het oog op het zoeken naar een akkoord tussen de sociale partners” (GwH 1 december 2016, nr. 152/2016, punt B.11.1).

 

Welnu, dat is niet het geval met de beperking die artikel 6, § 2, van de Loonnormwet oplegt: de maximale loonkostenmarge van de Centrale raad voor het bedrijfsleven waardoor de sociale partners beperkt worden in het onderhandelingen met het oog op het sluiten van een interprofessioneel akkoord waarin zijn uiteindelijk zelf die marge moeten vastleggen, wordt niet voorafgegaan door “consultaties van de werknemers- en werkgeversorganisaties” met het ook op het zoeken van een akkoord.

 

Bezwaarlijk kan men ook tegenwerpen dat die organisaties de voordrachten doen voor de benoeming, bij koninklijk besluit, van de effectieve leden van de Centrale raad voor het bedrijfsleven, die het verslag uitbracht (art. XIII.2 Wetboek van economisch recht). Vooreerst zijn de voorbereiding en opstelling van het verslag natuurlijk niet te vergelijken met consultatie met het oog op het zoeken naar een akkoord. Bovendien, en vooral, maakt de opname in dat verslag van de maximaal beschikbare marge voor de loonkostenmarge deel uit van het eerste deel van het verslag, dat wordt uitgebracht “onder de verantwoordelijkheid van het secretariaat van de Raad (art. 5, § 2, eerste lid, Loonnormwet). Het gaat m.a.w.  niet om een verslag dat uitgaat van de interprofessionele sociale partners, maar van de administratie van de CRB.

 

 

Een creatieve oplossing zou erin kunnen bestaan, dat de sociale partners van beide kanten de toch wel drastische beperking van hun “onderhandelingsruimte” aan het maximum van een administratief verlag “overruled” achten door de hierboven genoemde internationale normen, die hun beider vrijheid van loononderhandelingen beperkt. Een hogere marge dan 0,8 % wordt dan werkelijk door hen “vastgesteld”, zoals artikel 6, § 1, eerste lid, van de Loonnormwet het wil en niet van het verslag “afgeschreven” onder druk van het eerste lid van § 2 van dat artikel.

 

Veel gevaar als gevolg van een voorgehouden onwettigheid van de sectorale of ondernemings-cao’s of individuele overeenkomsten die naderhand worden gesloten in het licht van de hogere maximale marge voor de loonkostenontwikkeling lijkt er niet te zijn. Vooreerst kan het argument van de strijdigheid met hogere want internationale normen van de bepaling die de sociale partners het cijfer van het CBR-verslag opdringt, altijd voor een rechtbank worden ingeroepen. Vernietiging van die bepaling vragen aan het Grondwettelijk Hof, zoals men gedaan heeft voor de wet van 28 april 2015 en, merkwaardigerwijze, niet voor de veel “strengere” wijzigende wet van 19 maart 2017, is nu niet meer mogelijk.  Maar een prejudiciële vraag van een arbeidsrechtbank of arbeidshof kan tot een vergelijkbaar resultaat leiden. Bovendien kan nietigheid van de overeenkomsten wegens strijdigheid met het maximum opgelegd door de Loonnormwet maar worden ingeroepen eens vaststaat dat de marge voor de loonkostenontwikkeling over 2019 en 2020 rekenkundig is overschreden. Dat juristen dat niet kunnen, weet ik, maar ik ben benieuwd wie dat wel kan.

 

Over de vraag wat de gevolgen zijn voor de werknemers die een loonsverhoging hebben gekregen met toepassing van een achteraf nietig verklaarde overeenkomst, zou ik het nog uitgebreid kunnen hebben. Maar dit is al de langste blogpost van het jaar, zodat ik mij beperk te onderstrepen dat het met overschrijding van de marge betaalde loon, niet op de werknemer kan worden verhaald.

 

Hoever kan men gaan?

 

Ja, ik geef toe, wat voorafgaat is juridische spitstechnologie of kunst- en vliegwerk, naargelang men het positief of negatief bekijkt.

 

Maar ik ben ervan overtuigd dat in de dagelijkse fiscaliteit, om maar één ander domein te noemen, veel slechtere voorbeelden bestaan van “creatieve oplossingen” waar niemand om maalt. De creativiteit moet niet altijd van dezelfde kant komen.

 

W. van Eeckhoutte

 

SoConsult geeft op (bijna) alle vragen over loon een snel antwoord.

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

Klik hier voor de afleveringen van voor 1 januari 2018.


Inschrijven

Vorige artikels


Andere kanalen

>