Direct ontslag

 De Tijd, vrijdag 26 oktober 2018, p. 3  

 

 

“Directe” ontslagen en het “afkopen” van de opzeggingstermijn  

Op twee punten heb ik bedenkingen bij het – overigens interessante - artikel van Tobe Steel in De Tijd.  

Afkopen 

Ik denk dat het juridisch verkeerd is te spreken van het “afkopen” van de opzeggingstermijn door het betalen van een ontslagvergoeding (al komt het in de praktijk grotendeels daarop neer). 

Naar mijn mening is een opzeggingsvergoeding een sanctie die de wet oplegt wanneer een werkgever of een werknemer zonder dringende reden direct, d.i. op staande voet, een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat blijkt volgens mij uit de formulering van de wet (art. 39, § 1, 1ste lid, Arbeidsovereenkomstenwet). Ik heb de vraag onlangs voorgelegd aan het Hof van Cassatie. Het belang daarvan, bv. voor het verschuldigd zijn van een eindejaarspremie waarvan de toekenning gekoppeld is aan de voorwaarde nog in dienst te zijn op een bepaalde datum, is te weten of wie zonder dringende reden een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding, een fout begaat. Ik vind van wel. Men zegt toch ook niet dat wie door het rode verkeerslicht rijdt, zijn overtreding kan “afkopen” door een minnelijke schikking of de betaling van een geldboete?  

Het loon dat de werknemer normaal zou verdienen tijdens de opzeggingstermijn 

Mijn tweede bedenking betreft de bewering dat de werknemer aan wiens arbeidsovereenkomst zonder dringende reden een einde wordt gemaakt zonder opzegging, “het loon dat de werknemer dan normaal zou verdienen” in één keer uitbetaald krijgt. 

De opzeggingsvergoeding stemt niet overeen met wat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn normaal zou verdienen, maar wordt berekend op het “lopend” loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, m.a.w. die waarop de werknemer aanspraak kan maken op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vermenigvuldigd met de duur van de opzeggingstermijn (art. 39, § 1, 2de lid, Arbeidsovereenkomstenwet). Met loonaanpassingen die zich na het einde van de overeenkomst voordoen, wordt m.a.w. geen rekening gehouden.  

Schematisch  

Schematisch kunnen de voor- en nadelen van voortwerken tijdens de opzeggingstermijn enerzijds, de betaling van een opzeggingsvergoeding anderzijds, voor het overige als volgt worden voorgesteld:  

 

Opzeggingstermijn

Opzeggingsvergoeding

Voordelen 

 1. voor het loon moet worden gewerkt

  1. de werknemer is onmiddellijk uit dienst

 2. het loon en de voordelen moeten maar betaald worden op de gewone betaaltijdstippen

 

 

 

 Nadelen

 a. de werknemer blijft nog in dienst

 a. er wordt niet gewerkt voor het loon

 b.  de opzeggingstermijn wordt geschorst wegens schorsingsoorzaken als ziekte of jaarlijkse vakantie, zodat

  • het tijdstip van effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst onzeker is
  • de werknemer het in dienst blijven kan "rekken"

b. het loon en de voordelen moeten ineens betaald worden en de interest op    het verschuldigde bedrag loopt van rechtswege (art. 10 Loonbeschermingwet)

 

c. voordelen zoals sommige eindejaarspremies, die niet meer zouden moeten worden betaald als de werknemer op het einde van het jaar niet meer in dienst is, worden wel in de basis van de opzeggingsvergoeding begrepen

 

 Willy van Eeckhoutte

 

 

Vragen over onmiddellijk ontslag of opzeggingsvergoeding?

Klik hieronder

 

 

 www.soconsult.be

 

 

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

Klik hier voor de afleveringen van voor 1 januari 2018.


Inschrijven

Vorige artikels


Andere kanalen

>