Wat bij disconnectie van de werkgever over deconnectie?

De Standaard, vrijdag 31 augustus 2018, p. 1.

 

 

Een zwaktebod is een voorstel dat verraadt dat men niets beters te bieden heeft. “Men” is hier de wetgever (of Kris Peeters voor wie een gezicht verkiest).

  

Verplichting tot overleg

 

Een overleg organiseren over “deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen”, dat is inderdaad de enige verplichting die de wet in dit verband oplegt (art. 16 van de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie).

 

De bedoeling van het overleg is het respect verzekeren voor de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemers en het vrijwaren van de balans tussen werk en privéleven, zo verduidelijk de wet.

 

Het overleg gebeurt in de schoot van het comité voor preventie en bescherming op het werk (waarom de wetgever de benaming van dit orgaan met een hoofdletter schrijft, is mij een raadsel). Uit een wat krukkige verwijzing naar een bepaling van de Codex over het welzijn op het werk en op basis van de memorie van toelichting bij het ontwerp van de wet kan men opmaken dat het de bedoeling is dat het overleg bij ontstentenis van een preventiecomité gebeurt met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, met “de werknemers”.

De werkgever moet het overleg “op regelmatige tijdstippen organiseren en telkens de personeelsafgevaardigden in het comité daarom verzoeken. Of het bij ontstentenis van een preventiecomité volstaat dat één vakbondsafgevaardigde of één vakbondsafvaardiging daarom verzoekt, is niet duidelijk. Evenmin als wat dan moet worden verstaan onder “de personeelsafgevaardigden van de werknemers” of “de werknemers”: de meerderheid daarvan of allen?

 Het comité (of bij ontstentenis daarvan de vakbondsafvaardiging) kan (of als er geen van beide is, de werknemers kunnen) op basis van dit overleg aan de werkgever voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen.

Als uit het overleg afspraken voortvloeien, kunnen die in het arbeidsreglement of in een ondernemings-cao worden vastgelegd (art. 17 van de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie).

 

Gebeurt de vastlegging op een van die twee wijzen, dan kunnen werkgever en werknemer zich daarop natuurlijk beroepen en is de miskenning van de bepalingen van het arbeidsreglement of de ondernemings-cao uiteraard een fout.

 

Disconnectie over deconnectie

 

Maar wat als de werkgever geen overleg over digitale deconnectie organiseert, m.a.w. als hij disconnecteert?

 

Is er een preventiecomité, dan maakt de werkgever die weigert regelmatig te overleggen over deconnectie, zich wellicht schuldig aan het misdrijf dat bestaat in het niet overgaan “tot de verplichte raadplegingen van voormeld comité volgens de gestelde regels” (art. 191, § 2, 4°, van het Sociaal Strafwetboek). Maar overleggen betekent natuurlijk niet dat de werkgever of het personeel het standpunt van de andere moeten aanvaarden. Zijn beide geledingen het eens, dan gaat het maar over een voorstel of een advies.  Dat is, in het algemeen de bevoegdheid van het comité (art. II.7-.2, 1ste lid, Codex over het welzijn op het werk).

 

Als er geen preventiecomité is, is een weigering het onderwerp op de agenda van een overleg met de vakbondsafvaardiging misschien strafbaar op grond van artikel 191, § 3, 4° Sociaal Strafwetboek (niet tot de verplichte raadplegingen van de vakbondsafvaardiging overgaan). Is er ook geen vakbondsafvaardiging dan lijkt de niet-raadpleging van “de werknemers” geen misdrijf te zijn.

  

Geen verplichte deconnectie

 

En in ieder geval is er in geen enkel opzicht enige verplichting voor de werkgever voor deconnectie te zorgen. De beperkingen die hij daaromtrent heeft, zijn die van de arbeidsduur-, de vakantie- en de andere verlofregelen. En natuurlijk ook de verplichting van goedewerkgeverschap, die respect voor het evenwicht tussen werk en privéleven impliceert.

 

 

 

>