e-mail:

Geachte mevrouw

1. Dank u voor uw vraag, die ik goed ontvangen en begrepen heb. Ik vat ze voor de duidelijkheid nog even samen.

U hebt uw werkgever na anderhalf jaar tewerkstelling een aangetekende brief gestuurd waarin u de arbeidsovereenkomst die u met hem sloot, opzegt met een opzeggingstermijn van zes weken.

Uw werkgever heeft u kort nadien, na raadpleging van zijn sociaal secretariaat, meegedeeld dat de wettelijke opzeggingstermijn maar vier weken bedraagt omdat u slechts een anciënniteit van anderhalf jaar hebt. Hij blijkt intussen een vervanger te hebben gevonden, zodat hij u eigenlijk liever zo vlug mogelijk ziet vertrekken. Hij zei u dan ook dat u geen zes, maar enkel nog vier weken aan het werk kunt blijven.

Uw vraag is of uw werkgever de arbeidsovereenkomst na vier weken als beëindigd mag beschouwen, dan wel hij u de volle zes weken moet laten uitdoen en u dus nog twee weken langer in dienst moet houden. Op het ogenblik dat u overging tot opzegging van uw arbeidsovereenkomst, had u het vooruitzicht zes weken later aan de slag te kunnen gaan bij een nieuwe werkgever. Maar die onderneming is inmiddels failliet verklaard, zodat u uiteindelijk geen nieuwe job hebt en dan ook liever zes dan vier weken blijft werken bij uw huidige werkgever.

2. Wat uw werkgever u heeft gezegd op basis van de informatie van zijn sociaal secretariaat, is correct: de opzeggingstermijn die moet worden in acht genomen door een werknemer die, zoals u, een anciënniteit heeft tussen twaalf en achttien maanden, bedraagt vier weken. U hebt dan ook een te lange opzeggingstermijn “betekend” zoals men dat noemt.

Mag de werkgever eenzijdig uw opzeggingstermijn, om het zo uit te drukken, “inkorten” tot vier weken? Dat is de vraag. Het antwoord daarop is als zodanig niet in de wet terug te vinden. Er bestaan dienaangaande twee zienswijzen, die ik hieronder kort toelicht.

2.1. Tenzij werkgever en werknemer daarover een geldig akkoord hebben gesloten, is het de wet die de opzeggingstermijnen bepaalt, zo luidt de eerste benadering.

De wettelijke bepaling die de werknemer die een einde wil maken aan zijn arbeidsovereenkomst, verplicht opzegging te geven (en hem dus verbiedt een onmiddellijk einde te maken aan de arbeidsovereenkomst), is er ter bescherming van de werkgever. Dat is in zekere zin ook het geval met de duur van de opzeggingstermijn die de wet voorschrijft: de werknemer moet nog een minimale periode in dienst blijven om de werkgever de gelegenheid te geven een vervanger te zoeken. Maar wellicht mag de opzeggingstermijn in het belang van de werkgever ook niet te lang zijn: werkgevers houden er niet van werknemers die toch van hen weg willen, langer dan nodig in dienst te houden. Uw situatie is daarvan een voorbeeld.

Dat de opzeggingstermijn die de wet aan een werknemer oplegt, veel korter is dan de opzeggingstermijn die de werkgever moet in acht nemen als hij aan de arbeidsovereenkomst een einde wil maken, is echter hoofdzakelijk een bescherming van de werknemer: als een werknemer te kennen geeft dat hij weg wil, mag de werkgever hem niet te lang meer aan zich binden.

Men kan dan ook niet duidelijk spreken van een wettelijk voorschrift dat er eenzijdig is in het voordeel van de ene dan wel van de andere partij.

Volgens bepaalde rechtspraak is de opzeggingstermijn die de wet voorschrijft voor het geval een werknemer overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan ook een dwingende bepaling die beide partijen moeten respecteren, tenzij de partij aan wie een andere termijn werd betekend, beslist zich niet te beroepen op de wettelijke opzeggingstermijn of de partijen een andere termijn overeengekomen zijn.

2.2. De moeilijkheid met de voornoemde zienswijze is wel dat men het er algemeen over eens is dat het bepalen van de opzeggingstermijn die effectief moet worden gepresteerd, tot de exclusieve bevoegdheid en verantwoordelijkheid behoort van de partij die opzegging geeft. Zoals de werknemer gebonden is door een opzeggingstermijn die korter is dan die welke de wet bepaalt (hij moet die dus uitdoen), is ook de werkgever gebonden door een te korte opzeggingstermijn die hem door de werknemer wordt betekend.

Er is ook rechtspraak, waaronder zelfs een oud arrest van het Hof van Cassatie, het hoogste rechtscollege, volgens welke de werkgever gebonden is door een te lange opzeggingstermijn die een werknemer  betekent.

Als men dat uitgangspunt aanneemt, zou het merkwaardige resultaat zijn dat een werknemer een zeer lange opzeggingstermijn zou kunnen betekenen, bv. van een jaar of meer, om aldus werkzekerheid te verkrijgen voor die periode. De werkgever zou in die redenering die lange opzeggingstermijn moeten respecteren, wat toch onbillijk overkomt.

Daartegen zou men echter kunnen inbrengen dat niets de werkgever in dat geval belet zelf een tegenopzegging te geven en aan de werknemer de wettelijke opzeggingstermijn te betekenen die hij als werkgever moet in acht nemen. De arbeidsovereenkomst zou dan een einde nemen na het verstrijken van de opzeggingstermijn die de werkgever betekent als die korter is dan de opzeggingstermijn die de werknemer heeft betekend. Het belang van de werkgever is m.a.w. niet geschaad, want hij blijft de mogelijkheid en het recht behouden met inachtneming van de wettelijke opzeggingstermijn van de werknemer afscheid te nemen.

3. Concluderend kan ik zeggen dat er een, m.i. eerder gering, risico bestaat dat bij een betwisting voor de rechtbank wordt aangenomen dat uw werkgever terecht de arbeidsovereenkomst als beëindigd heeft beschouwd bij het verstrijken van de wettelijke termijn van vier weken als hij u niet langer laat werken. Het gaat dan niet om een echt ontslag van zijnentwege, maar om een zich beroepen op de wettelijke termijn, zodat u geen recht zou hebben op een opzeggingsvergoeding voor de resterende twee weken.

Maar, zoals gezegd, er is ruime steun voor de zienswijze dat uw werkgever gebonden is door de zes weken opzeggingstermijn die u hebt vermeld in uw aangetekende brief. Een nuttige tegenopzegging betekenen kan hij niet, want de wettelijke opzeggingstermijn die hij als werkgever moet in acht nemen, bedraagt acht of negen weken, naargelang u niet dan wel al vijftien maanden anciënniteit hebt bereikt. Als hij u de door u betekende acht weken niet laat uitdoen, kunt u dan van hem een opzeggingsvergoeding vorderen die gelijk is aan het lopend loon en de andere verworven voordelen voor de resterende termijn.

Ik denk u hiermee een volledig antwoord te hebben gegeven op uw vraag.

Oprechte groet, 

 

 

>