Sociaal Compendium Arbeidsrecht – Corpus – Schorsing van de arbeidsovereenkomst - Schorsingsgevallen - Ouderschapsverlof  - Waarborgen voor de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof 



____________________________________

4194 Ontslagbescherming

 

(...)

 

Het KB van 29 oktober 1997 situeert zich in het stelsel van de loopbaanonderbreking en verwijst uitdrukkelijk naar de Sociale Herstelwet. Er mag dus worden aangenomen dat de in die wet vervatte ontslagbescherming van toepassing is.

 

Die ontslagbescherming uit de Sociale Herstelwet is ook van toepassing in geval van palliatief verlof en wordt ook daar toegelicht ( zie nr. 4145).

 

Die ontslagbescherming bestaat erin dat een werknemer met ouderschapsverlof enkel kan worden ontslagen om een dringende reden of een voldoende reden, zijnde een reden die vreemd is aan het ouderschapsverlof. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt in strijd met de ontslagbescherming moet hij een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor 6 maanden.

 

De ontslagbescherming begint pas op de dag waarop de werknemer overeenkomstig artikel 6 § 1 van het KB van 29 oktober 1997 ouderschapsverlof aanvraagt. Dat artikel bepaalt dat de werknemer zijn aanvraag moet doen ofwel door middel van een aangetekend schrijven, ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever. Een aanvraag per e-mail doet de ontslagbescherming niet aanvangen (Arbh. Brussel 31 maart 2015, JTT 2015, afl. 1222, 279).

 

De ontslagbescherming eindigt 3 maanden na het einde van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties. Hierin verschilt de ontslagbescherming in het kader van het KB van 29 oktober 1997 van de ontslagbescherming op grond van de CAO nr. 64. De ontslagbescherming op grond van de CAO nr. 64 eindigt 2 maanden na het einde van het ouderschapsverlof.

 

Gedurende de periode van de ontslagbescherming mag de werkgever geen handeling verrichten die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve om een dringende reden of om een voldoende reden. Het ontslag gemotiveerd door de ontoereikende kennis van het Nederlands in een werkomgeving die sinds de indiensttreding is geëvolueerd naar een tweetalige werkomgeving, is een ontslag dat steunt op een voldoende reden (Arbh. Brussel 20 november 2012, JTT 2013, afl. 1153, 145).

 

De werkgever die aanvoert dat zijn raad van bestuur al voor de aanvraag van het ouderschapsverlof het voornemen had geuit een werkneemster te ontslaan, maar dat voornemen nog niet ter kennis van de werkneemster had gebracht, bewijst daarmee niet dat het ontslag vreemd is aan de aanvraag om ouderschapsverlof (Arbh. Brussel 11 september 2019, JTT 2019, afl. 1352, 477).

 

De werknemer die bij de kennisgeving van zijn wens om het recht op ouderschapsverlof uit te oefenen, niet heeft gepreciseerd dat hij zich steunt op de bepalingen van het KB van 29 oktober 1997, kan zich echter niet op de bepalingen van dat KB beroepen (Arbrb. Brussel 17 december 2001, JTT 2002, 431; zie ook Arbh. Brussel 22 januari 2014, JTT 2014, afl. 1185, 174, waar uit de aanvraag door de werknemer van een onderbrekingsuitkering wordt afgeleid dat de werknemer een ouderschapsverlof in het kader van het KB van 29 oktober 1997 wilde opnemen).

Uit artikel 107bis van de Sociale Herstelwet volgt dat de werknemer aansluitend op de periode van arbeidsvermindering is beginsel terug recht heeft op een voltijdse arbeidsovereenkomst, tenzij hij opteert voor een deeltijdse arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer na afloop van een periode van ouderschapsverlof wordt ontslagen met als motief dat een voltijdse tewerkstelling omwille van gebrek aan werk onmogelijk is, is het ontslag niet vreemd aan de vermindering van de arbeidsprestaties als gevolg van de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof (Cass. 15 februari 2010, S.07.0027.N, Juristenkrant 2010, (weergave W. VANDEPUTTE), afl. 208, 3).

 

De opzeggingstermijn die wordt ter kennis gebracht van de werknemer die zijn arbeidsprestaties heeft verminderd omwille van ouderschapsverlof, zal ingeval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd (zie art. 103 en 105 § 1 Sociale Herstelwet). Ook de opzeggingsvergoeding moet worden berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Dat volgt uit artikel 105 § 3 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen. Daarin staat uitdrukkelijk dat wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende een periode van vermindering van arbeidsprestaties, onder het lopend loon voor de berekening van de opzeggingsvergoeding moet worden begrepen het loon dat de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Die bepaling werd met ingang van 10 januari 2010 aan de wet toegevoegd nadat het Hof van Justitie had geoordeeld dat het onverenigbaar is met de ouderschapsverlof-richtlijn 96/34 de opzeggingsvergoeding van een werknemer in deeltijds ouderschapsverlof te berekenen op basis van het verminderde loon dat de werknemer ontvangt op het tijdstip van het ontslag (HvJ nr. C-116/08, 22 oktober 2009 (MEERTS), JTT 2010, afl. 1058, 52, noot P. JOASSART). Dat arrest werd uitgesproken na een prejudiciële vraag van het Hof van Cassatie (Cass. 25 februari 2008, S.07.0027.N, JTT 2008, afl. 1004, 152). Nadien besliste het Hof van Cassatie in dezelfde zaak conform het arrest van het Hof van Justitie (Cass. 15 februari 2010, S.07.0027.N, Juristenkrant 2010 (weergave W. VANDEPUTTE), afl. 208, 3).

 

Artikel 90 2° van de wet van 30 december 2009 tot wijziging van 105 § 3 van de wet van 22 januari 1985 dat de wetgeving aangepast heeft na het arrest Meerts, is geen interpretatieve bepaling. Die vaststelling staat er evenwel niet aan in de weg dat de uitlegging die het Hof van Justitie geeft aan een voorschrift van het Unierecht, de betekenis en de strekking van dat voorschrift verklaart en preciseert zoals het sedert het tijdstip van de inwerkingtreding ervan moet of had moeten worden verstaan en toegepast. Hieruit volgt dat het aldus uitgelegde voorschrift door de rechter ook kan en moet worden toegepast op rechtsbetrekkingen die zijn ontstaan en tot stand gekomen vóór het arrest waarbij op het verzoek om uitlegging is beslist (GwH nr. 90/2012, 12 juli 2012).

 

Ook de forfaitaire beschermingsvergoeding overeenstemmend met 6 maanden loon die moet betaald worden aan een voltijdse werknemer die deeltijds ouderschapsverlof heeft opgenomen, wanneer de werkgever de overeenkomst van deze werknemer eenzijdig beëindigt zonder dringende reden of voldoende reden, moet worden bepaald op basis van het loon van deze werknemer voor voltijdse arbeidsprestaties. Het Hof van Justitie besliste dat het onverenigbaar is met de ouderschapsverlof-richtlijn 96/34 de forfaitaire beschermingsvergoeding te berekenen aan de hand van het verminderde loon dat de werknemer op het ogenblik van het ontslag ontvangt (HvJ nr. C-588/12, 27 februari 2014 (Lyreco Belgium/S.R.), JTT 2014, afl. 1187, 197, situerende noot E. TIMBERMONT; zie: X. DEFOY, “Protection contre le licenciement en cas de congé parental: la boucle est bouclée. Commentaire de l’arrêt C-588/12 du 27 fevrier 2014, Lyreco c. Rogiers”, Rev.Dr.ULg, 2014, afl. 1, 233).

 

Wanneer een werknemer die werd ontslagen in strijd met de ontslagbescherming, op grond van een sectorale werkzekerheids-cao recht heeft op een vergoeding van een aantal maandlonen, dan moet ook die vergoeding berekend worden op grond van het voltijds loon dat gold bij de aanvang van het ouderschapsverlof (Arbh. Brussel 9 januari 2018, JTT 2018, afl. 1305, 164).

 

Er zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd op de bijzondere ontslagvergoeding (zie Sociaal Compendium Socialezekerheidsrecht 2022-2023, nr. 752). De bijzondere ontslagvergoeding wordt belast als een “opzeggingsvergoeding” (Com.IB nr. 31/18.3 en 171/270, naar analogie; zie i.v.m. de belasting van de opzeggingsvergoeding nr. 5118).

 

 

SoConsult gebruikt cookies
Net als andere websites, houden wij van cookies. De cookies die we gebruiken, dienen voornamelijk om jouw ervaring op onze website te verbeteren. We gebruiken ook cookies omdat we graag meten hoe onze website wordt bezocht. We plaatsen deze cookies alleen, wanneer je voorafgaande toestemming hebt gegeven. Cookie policy