Sociaal Compendium Arbeidsrecht - Corpus - Totstandkoming van de arbeidsovereenkomst - Bestanddelen van de arbeidsovereenkomst - Overeenkomst - Geldigheidsvoorwaarden - Voorwerp - Loon

1104 Het loon wordt niet altijd volledig vastgesteld in een tijdloon of prestatieloon en premies. Het bestaat vaak in bijkomende voordelen die aan de werknemer worden toegekend, soms wel eens employee benefits genoemd, en die vaak een belangrijk deel van het hele beloningspakket kunnen vormen. Ook die bijkomende voordelen moeten bepaald of bepaalbaar zijn.

Het Hof van Cassatie diende te oordelen over de bepaling van een arbeidsovereenkomst die ten voordele van de werknemer voorzag in een groepsverzekering “voor ziekte, invaliditeit, arbeidsongevallen en pensioen” volgens een kopie als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Er bleek evenwel geen bijlage te zijn en de werkgever sloot ook geen groepsverzekering af. De appelrechters beslisten op grond daarvan dat de overeenkomst zelf onvoldoende elementen bevat om het voorwerp van de verbintenis van de werkgever te bepalen, zodat zij nietig is. Het hoogste rechtscollege oordeelde dat hun beslissing naar recht verantwoord is (Cass. 13 juni 2005, JTT 2006, 29). In dezelfde zin wezen het arbeidshof te Luik en het arbeidshof te Antwerpen respectievelijk de vordering tot betaling van schadevergoeding wegens het niet-betalen van de premies voor een groepsverzekering en de vordering tot betaling van de premies in de groepsverzekering gedurende de volledige periode van tewerkstelling af. In de beide zaken was in de arbeidsovereenkomst van de werknemer bedongen dat hij het voordeel van een groepsverzekering (zonder verdere verduidelijking) genoot. De arbeidshoven wezen de vorderingen af omdat de verbintenis die de werkgever in de arbeidsovereenkomsten aanging geen bepaald of bepaalbaar voorwerp heeft. De verbintenis is dus nietig en onbestaande (Arbh. Luik 15 februari 2006, JTT 2006, 335; Arbh. Antwerpen 29 oktober 2012, Soc.Kron. 2014, afl. 3, 161).

Wat geldt voor een groepsverzekering, geldt ook voor de andere voordelen: overeenkomen dat een werknemer recht heeft op “een bonus”, bepaalt op zich niets over de hoogte of de berekening daarvan. Wanneer er geen objectieve elementen kunnen worden aangetoond om de hoogte van het voordeel te bepalen, dan kan de werknemer het recht erop niet laten gelden.

In die zin werd beslist dat wanneer de arbeidsovereenkomst voorziet in een recht op een bonus op basis van de behaalde resultaten maar de te behalen resultaten niet zijn bepaald of niet kunnen bepaald worden, de werknemer geen aanspraak kan maken op de maximale bonus en evenmin op een schadevergoeding. Het komt de rechter niet toe in de plaats van de partijen de toekenningsvoorwaarden vast te leggen (Arbh. Antwerpen 29 oktober 2012, Soc. Kron. 2014, afl. 3, 161). Maar er is ook andersluidende rechtspraak. Zo werd geoordeeld dat de werkgever die nalaat de jaarlijkse doelstellingen die recht geven op de bonus te bepalen, een fout begaat. De schade die voortvloeit uit die fout moet vergoed worden (Arbh. Brussel 8 juni 2005, JTT 2005 (verkort), afl. 925, 365; zie in gelijkaardige zin m.b.t. de niet gepreciseerde vereiste “succesvol” te zijn als voorwaarde voor de uitbetaling van een vergoeding in vervanging van een aandelenoptie: Arbh. Brussel 2 mei 2017, JTT 2018, afl. 1295, 8). En er is ook rechtspraak die van oordeel is dat het niet, laattijdig of onvoldoende duidelijk definiëren van de voorwaarden waaronder een veranderlijke bezoldiging wordt toegekend en/of het niet tijdig meedelen van dergelijke voorwaarden, gelijk staat met de afwezigheid van voorwaarden. Bij ontstentenis van voorwaarden betekent dit dat de contractuele bonus steeds verworven zal zijn (Arbh. Brussel 11 maart 2016, JTT 2016, afl. 1248, 227).




 

 

 




>