Een greep uit de vele wetgeving van afgelopen week - werken voor andere werkgevers

     44-2022 - 28 oktober-3 november


1. Toevloed sociaalrechtelijke wetgeving
 
Afgelopen week werd heel wat wetgeving gepubliceerd in het domein van het sociaal recht. Zo werd o.a. een decreet gepubliceerd dat de Vlaamse premie voor werknemers en grensarbeiders met een laag arbeidsinkomen, de zogenaamde jobbonus (zie SoCompact nr. 23-2022), voor het jaar 2022 verhoogt met een vast, onveranderlijk bedrag van 100 euro. Deze verhoging is een eenmalige verhoging die zowel voor voltijdse als deeltijdse werknemers geldt.

Ook de door ons al aangekondigde wet houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de energiecrisis werd gepubliceerd. Deze wet bevat de regels rond het bijzonder stelsel tijdelijke werkloosheid ‘energie’ (zie SoCompact nr. 41-2022). Opmerkelijk hierbij is dat de nieuwe wet bepaalt dat het bijzonder stelsel tijdelijke werkloosheid ‘energie’ buiten werking treedt op 31 maart 2023 en niet op 31 december 2022 zoals eerder werd gecommuniceerd.

Deze week werden ook twee wetten gepubliceerd die voorzien in een gedeeltelijke omzetting van sociaalrechtelijke Europese richtlijnen:
  • een wet van 7 oktober 2022 die een gedeeltelijke omzetting bevat van de richtlijn 2019/1152 over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden,
  • een wet van 7 oktober 2022 die een gedeeltelijke omzetting bevat van de richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers.
Beide wetten bevatten een aantal belangrijke wijzigingen. Het betreft o.a. wijzigingen m.b.t.:
  • de moederschapsbescherming,
  • het geboorteverlof, het adoptieverlof en het ouderschapsverlof,
  • het recht op afwezigheid om dwingende redenen en op zorgverlof,
  • het adoptieverlof,
  • de berekening van de opzeggingsvergoeding in geval een vermindering van arbeidsprestaties in het kader van thematische verloven en van tijdskrediet (berekening op voltijds loon),
  • de verplichting voor de werkgever aan de werknemer informatie over de arbeidsrelatie te geven,
  • het werken voor een of meerdere andere werkgevers,
  • het aanbod door de werkgever van kosteloze verplichte opleidingen,
  • de minimale voorspelbaarheid van de (variabele) werkroosters,
  • ....

In de komende weken zal de SoCompact u daarover verder informeren. In de huidige SoCompact komt al het werken voor een of meer andere werkgevers aan bod.

2. Werken voor andere werkgevers

2.1. Een verbod op exclusiviteitsbedingen

Tot op vandaag bestaat in de Belgische rechtspraak geen eensgezindheid over de vraag of een werkgever een beding van exclusieve tewerkstelling kan opnemen in de arbeidsovereenkomst (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2022-2023, nr. 1427).

Een bepaling in de nieuwe Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden voorziet er nu in dat de werkgever zijn werknemer niet kan verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor een of meer andere werkgevers en hem om die reden niet mag onderwerpen aan een nadelige behandeling.

Dat is een omzetting van artikel 9 van de richtlijn 2019/1152 in het Belgische recht.

2.2. Uitzonderingen op het verbod

De nieuwe bepaling laat een verbod voor een of meerdere andere werkgevers te werken wel toe “indien dit wettelijk toegelaten is”.

In de memorie van toelichting worden daarvan de hierna vermelde voorbeelden gegeven:
  • artikel 1135 van het oud Burgerlijk Wetboek en artikel 16 en 17, 4° van de Arbeidsovereenkomstenwet op basis waarvan wordt geoordeeld dat een werknemer tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst zijn werkgever geen concurrentie mag aandoen, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie,
  • artikel 17, 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet dat bepaalt dat de werknemer zich ervan moet onthouden zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan
    • een bedrijfsgeheim of geheimen i.v.m. persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken,
    • daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.
Dat is geen limitatieve opsomming. Zo kan de werkgever een werknemer met een veiligheidsfunctie, ongetwijfeld verbieden een groot aantal werkuren bij een andere werkgever te verrichten, wanneer dit de werknemer dermate vermoeit dat de goede uitoefening van de veiligheidsfunctie in het gedrang wordt gebracht. De wettelijke basis daarvoor is artikel 17, 4° van de Arbeidsovereenkomstenwet dat de werknemer verplicht zich te onthouden van alles wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn medearbeiders, van zijn werkgever of van derden.

2.3. Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag

De Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden bevat een regeling die de werknemer beschermt tegen een nadelige behandeling en ontslag, nadat door een werknemer een klacht is ingediend wegens een schending van zijn rechten die uit de richtlijn 2019/1152 voortvloeien.

Bij overtreding van de beschermingsregeling moet de werkgever een schadevergoeding betalen ( 6 maanden brutoloon; bij een nadelige behandeling is ook vergoeding van de werkelijk geleden schade een optie).

2.4. Sanctionering

Het Sociaal Strafwetboek is aangevuld met een bepaling die de miskenning van het verbod bestraft met een sanctie van niveau 2 (strafrechtelijke geldboete van minimum 400 euro en maximum 4.000 euro of een administratieve geldboete van minimum 200 euro en maximum 2.000 euro; na toepassing van de opdeciemen).

De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

2.5. Inwerkingtreding

De bepaling van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden die het nieuwe verbod instelt, treedt in werking op 10 november 2022.

In de arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum worden gesloten, kan dus in principe geen exclusiviteitsbeding meer worden opgenomen.

Maar wat met de nu al bestaande exclusiviteitsbedingen?

De nieuwe bepaling lijkt van dwingend recht en derhalve van toepassing op lopende overeenkomsten.  Dat heeft  tot gevolg dat bestaande exclusiviteitsbedingen niet meer geldig zijn vanaf 10 november 2022.

Hoe dan ook moet er rekening mee worden gehouden dat een deel van de rechtspraak dergelijk bedingen nu al als ongeldig beschouwt en dat - ongeacht het vraagstuk van de temporele werking - de rechter gelet op de nieuwe bepaling sneller zal geneigd zijn om tot ongeldigheid te besluiten.

Ann Taghon.

BRON:
Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022
Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022
Decr.Vl. 21 oktober 2022 tot wijziging van artikel 5 en 6 van het decreet van 20 mei 2022 tot regeling van de toekenning van een jobbonus, BS 31 oktober 2022
Wet van 30 oktober 2022 houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de energiecrisis, BS 3 november 2022


Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

Klik hier voor de afleveringen van voor 1 januari 2018.


Inschrijven

Vorige artikels


Andere kanalen

SoConsult gebruikt cookies
Net als andere websites, houden wij van cookies. De cookies die we gebruiken, dienen voornamelijk om jouw ervaring op onze website te verbeteren. We gebruiken ook cookies omdat we graag meten hoe onze website wordt bezocht. We plaatsen deze cookies alleen, wanneer je voorafgaande toestemming hebt gegeven. Cookie policy