Vragen staat vrij: meer zekerheid en voorspelbaarheid, of omgekeerd, meer flexibiliteit


40-2022 - 30 september - 6 oktober

 

Op 1 oktober 2022 zijn de in de Nationale Arbeidsraad gesloten CAO’s nr. 161 en nr. 162 in werking getreden.

Die twee cao’s verlenen aan de werknemer het recht aan zijn werkgever een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te vragen, maar de aard en de duur van de mogelijke wijzigingen verschillen.

Het recht om de wijzigingen te vragen, bestaat overeenkomstig de beide cao’s  slechts voor werknemers met een anciënniteit van zes maanden.


CAO nr. 161

De CAO nr. 161 is tot stand gekomen om uitvoering te geven aan de Europese richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Die cao verleent aan de werknemer het recht  een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.

Volgens de commentaar bij artikel 6 van de CAO nr. 161 kunnen als meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden worden beschouwd:
  • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd,
  • een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst,
  • een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren,
  • een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster,
  • een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid.
Het komt aan de werknemer toe te bepalen wat voor hem een vorm van werk is met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De CAO nr. 161 koppelt geen bepaalde periode aan de overgang naar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Als de overgang er komt, is dat in beginsel voor onbepaalde duur.


CAO nr. 162

De CAO nr. 162 is tot stand gekomen om uitvoering te geven aan de Europese richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers.

Die cao verleent aan de werknemer het recht een flexibele arbeidsregeling aan te vragen voor zorgdoeleinden.

Er zijn twee zorgdoeleinden die het recht om de aanvraag te doen, kunnen staven:
  • de zorg voor een kind omwille van geboorte, adoptie, voogdij of langdurige pleegzorg tot de leeftijd van 12 jaar (21 jaar voor kinderen met een beperking),
  • de persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
De werknemer heeft omwille van die zorgdoeleinden het recht een aanpassing van zijn werkpatroon te vragen, met name in de vorm van:
  • werken op afstand, bv. telewerk,
  • een aanpassing van het werkrooster,
  • een vermindering van de arbeidstijd.
In de commentaar bij artikel 7 van de CAO nr. 162 is vermeld dat de werknemer eender welke aanpassing van zijn bestaande werkpatroon kan aanvragen, zelfs wanneer de onderneming in geen enkele aanpassing voorziet of die specifieke aanpassing er op dat moment nog niet wordt toegepast. Flexibele werkregelingen omvatten, maar zijn niet beperkt tot: flexibele werkuren, innovatieve flexibele regelingen en telewerk.

De werknemer heeft het recht een flexibele werkregeling aan te vragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden. De werknemer kan tijdens zijn loopbaan meerdere aanvragen voor een flexibele werkregeling indienen, waarbij de totale duur van alle aanvragen niet beperkt is tot een maximale totale periode van 12 maanden.


Procedure

De CAO nr. 161 en de CAO nr. 162 bepalen een bijna identieke procedure die moet gevolgd worden om de aanvraag in te dienen en om eventueel tot een akkoord te komen over de modaliteiten van de uit te oefenen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (CAO nr. 161) of de uitoefening van de flexibele arbeidsregeling (CAO nr. 162).

De werknemer die een wijziging wil bekomen, moet in de beide gevallen een schriftelijke aanvraag indienen bij zijn werkgever, in beginsel ten minste 3 maanden voor het gewenste begin ervan.

De beide cao’s beschrijven hoe de procedure verder moet verlopen nadat een aanvraag is ingediend.


Weigering door de werkgever

De beide cao’s bepalen dat de werkgever de aanvraag van de werknemer kan weigeren (binnen een termijn van 1 maand te rekenen vanaf de aanvraag; de CAO nr. 161 voorziet in een termijn van 2 maanden voor een werkgever met minder dan 20 werknemers).

Daarbij moet zowel met de behoeften van de onderneming, als met de behoeften van de werknemer, rekening gehouden worden. Een weigering moet schriftelijk en concreet gemotiveerd worden door de werkgever.

De werkgever kan de uitoefening van een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidvoorwaarden of van een flexibele arbeidsregeling, ook uitstellen of een tegenvoorstel formuleren.


Waarborgen voor de uitoefening van het recht

De beide cao’s voorzien in waarborgen voor de werknemer voor de uitoefening  van het recht.

Zo is bepaald dat de werkgever t.a.v. de werknemer die gebruik maakt van het door de cao verleende recht geen nadelige handelingen mag treffen. Een werkgever die dat verbod overtreedt, riskeert aan de werknemer een vergoeding te moeten betalen die overeenstemt met ten minste 2 maanden loon en ten hoogste 3 maanden loon.

De werkgever mag de werknemer die de aanvraag doet, ook niet ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit de cao voortvloeiende rechten. Een werkgever die het ontslagverbod overtreedt, is ertoe verplicht aan de werknemer een vergoeding te betalen die overeenstemt met ten minste 4 maanden loon en ten hoogste 6 maanden loon.

De CAO nr. 162 bepaalt ten slotte ook dat de werknemer na afloop van de periode van de flexibele werkregeling het recht heeft zijn oorspronkelijke werkpatroon te hervatten.


Conclusie

Sinds 1 oktober 2022 bestaat voor werknemers een nieuwe mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden hetzij werk met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hetzij een flexibele arbeidsregeling, te vragen.

Werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze dergelijke aanvragen moeten behandelen volgens de regels van hetzij de CAO nr. 161, hetzij de CAO nr. 162.

Belangrijk is ook dat door de cao’s  twee nieuwe ontslagbeschermingen zijn tot stand gekomen.

Ann Taghon.

BRON:
CAO nr. 161 van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen
CAO nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van het recht om een flexibele arbeidsregeling aan te vragen

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

Klik hier voor de afleveringen van voor 1 januari 2018.


Inschrijven

Vorige artikels


Andere kanalen

SoConsult gebruikt cookies
Net als andere websites, houden wij van cookies. De cookies die we gebruiken, dienen voornamelijk om jouw ervaring op onze website te verbeteren. We gebruiken ook cookies omdat we graag meten hoe onze website wordt bezocht. We plaatsen deze cookies alleen, wanneer je voorafgaande toestemming hebt gegeven. Cookie policy