Werkgever moet werknemers voortaan uitgebreider informeren

50-2022- 9-15 december

De Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden actualiseert de Europese regels over de informatie die aan werknemers moet worden gegeven over hun arbeidsvoorwaarden. In uitvoering daarvan scherpt de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden van 7 oktober 2022 de informatieverplichting van werkgevers in het Belgische recht aan.

In deze aflevering van SoCompact wordt in detail beschreven wat dit inhoudt, maar voor wie weinig tijd heeft, hieronder een samenvatting in de vorm van een to-dolijstje.

TO DO

bij de indiensttreding, vanaf 10 november 2022, van een nieuwe werknemer, uiterlijk op de eerste dag van de tewerkstelling, de vereiste individuele informatie bezorgen,
de werknemer een bewijs van ontvangst van de informatie laten ondertekenen,
wanneer in de onderneming gewerkt wordt met een model van arbeidsovereenkomst, controleren of het model de noodzakelijke informatie-elementen bevat,
gevolg geven aan verzoeken om informatie van werknemers die reeds in dienst waren voor 10 november 2022,
het arbeidsreglement zo spoedig mogelijk aanpassen (met vereiste informatie van collectieve aard),
rekening houden met de bescherming tegen nadelige maatregelen en de ontslagbescherming.

ALGEMEEN

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen individuele informatie-elementen en informatie-elementen die collectief van aard zijn en die op elke werknemer in de onderneming van toepassing zijn. De informatie-elementen van individuele aard moeten aan de werknemer bezorgd worden. De collectieve informatie-elementen moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement.

De nieuwe informatieverplichtingen zijn maar van toepassing op de arbeidsrelaties die worden aangegaan vanaf 10 november 2022. Voor de arbeidsrelaties die al op die datum bestonden, moet de werkgever de informatie enkel bezorgen wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt.

Het Sociaal Strafwetboek werd aangepast zodat het niet nakomen van de informatieplichten kan worden gesanctioneerd met een administratieve geldboete (min. 200 euro – max. 4.000 euro, na verhoging met de opdeciemen) of een strafrechtelijke geldboete (min. 400 euro – max. 8.000 euro, na verhoging met de opdeciemen). De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

De Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden voorziet in een bescherming tegen nadelige behandeling voor werknemers die een klacht hebben ingediend wegens schending van hun rechten. Er is ook voorzien in een ontslagbescherming voor werknemers die een beroep doen op hun rechten.

INFORMATIE VAN INDIVIDUELE AARD

De werkgever moet aan zijn werknemer informatie geven over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.

Welke informatie?

Die informatie moet minstens de volgende elementen omvatten:

de identiteit van de partijen,
de plaats van het werk (of de vermelding dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of vrij is zijn werkplek te bepalen),
de functie van de werknemer,
de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie,
als de arbeidsrelatie van bepaalde duur is, de einddatum of de verwachte duur ervan,
het loon,
de duur en de regels over de proeftijd (indien van toepassing),
het vast werkrooster en de daarbij horende informatie (indien van toepassing),
de gegevens over het variabel werkrooster (indien van toepassing).

De elementen die hierboven worden vermeld, zijn een samenvatting van de wettelijke omschrijving. Zie voor de extensieve omschrijving van de informatie-elementen de tweede paragraaf van artikel 4 van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden.

Wanneer de werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in het buitenland moet werken, moet de informatie aangevuld worden met:

het land of de landen waar het werk moet worden verricht,
de verwachte duur van het werk in het buitenland,
de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald,
de voordelen in geld of in natura verbonden aan de opdracht (in voorkomend geval),
informatie over de terugkeer van de werknemer.

Ook in geval van detachering van de werknemer naar een EU-lidstaat, moet bijkomende informatie worden gegeven. Het betreft informatie over het loon waarop de werknemer recht heeft, over de toeslagen i.v.m. de detachering en de vergoeding van de reis-, verblijf- en maaltijdkosten. Ten slotte moet ook de officiële website van het land waarnaar de werknemer wordt gedetacheerd met informatie over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden, vermeld worden.

Wanneer moet de informatie gegeven worden?

De informatie moet uiterlijk de eerste dag van de tewerkstelling aan de werknemer worden gegeven.

In geval van een opdracht in het buitenland en/of een detachering van de werknemer, moet de informatie worden gegeven voor het vertrek van de werknemer naar het buitenland.

Als er wijzigingen zijn in de aspecten van de arbeidsrelatie die zijn vermeld in het document waarmee de informatie werd gegeven, dan moet de wijziging zo snel mogelijk door de werkgever aan de werknemer worden verstrekt. Dat moet ten laatste gebeuren op de dag waarop de wijziging van kracht wordt.

Hoe moet de informatie gegeven worden?

De informatie kan worden gegeven:

hetzij schriftelijk (dus in een papieren document),
hetzij elektronisch (dus bv. via e-mail of via het intranet van de onderneming).

De informatie mag slechts elektronisch worden verstrekt wanneer de informatie toegankelijk is voor de werknemer en kan worden opgeslagen en afgedrukt.

De werkgever kan in beginsel vrij kiezen in welk document hij de informatie meedeelt.

Hij kan de informatie bezorgen in een of meer schriftelijke of elektronische eenzijdige documenten, maar hij kan de informatie ook vermelden in de schriftelijke of elektronische arbeidsovereenkomst. In het geval dat geen schriftelijke of elektronische arbeidsovereenkomst is gesloten, bv. in geval van een mondelinge arbeidsovereenkomst, kan dat uiteraard niet.

Bewijs van de informatieoverdracht bewaren!

De werkgever moet het bewijs van de overdracht of van de ontvangst van de informatie bewaren.

Het is raadzaam de werknemer een ontvangstbewijs te laten ondertekenen.

Let op: de informatieoverdracht kan geen andere arbeidsvoorwaarden bewijzen

Indien de werkgever de informatie aan de werknemer meedeelt met een eenzijdig document, dan kan dat niet gebruikt worden als bewijs voor het bestaan van andere arbeidsvoorwaarden dan die welke zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

INFORMATIE VAN COLLECTIEVE AARD

Een deel van de informatie die overeenkomstig de Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aan de werknemers moet worden gegeven, is van toepassing op elke werknemer in de onderneming. Die informatie moet in het arbeidsreglement worden vermeld. Daartoe werd de Arbeidsreglementenwet gewijzigd.

Voortaan moet in het arbeidsreglement ook worden vermeld:

het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wetgeving of de cao’s die dit regelen,
de socialezekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt.

Twee informatie-elementen die nu al moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement worden geherformuleerd en/of aangevuld. Voortaan moeten worden vermeld:

de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wetgeving die dit regelt (voorheen volstond informatie over de opzeggingstermijnen),
het bevoegde paritair orgaan waarin cao’s zijn gesloten buiten de onderneming.

Aangezien de wet geen overgangsbepaling bevat, moeten de nieuwe informatie-elementen in beginsel sinds 10 november 2022 in het arbeidsreglement voorkomen. Het is raadzaam het arbeidsreglement zo snel mogelijk aan te passen.

De normale procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2022-2023, nr. 3242 e.v.) moet worden gevolgd wat betreft:

de informatie over het door de werkgever geboden recht op opleiding,
de vermelding van de bevoegde socialezekerheidsinstelling.

De normale procedure moet niet gevolgd worden voor een aanpassing van de vermeldingen over:

het beëindigen van de arbeidsrelatie,
het bevoegde paritair comité.

Ann Taghon.

BRON: art. 3 t.e.m. 18 wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022.

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

Klik hier voor de afleveringen van voor 1 januari 2018.

Inschrijven

Naam:

FamilieNaam:

E-mailadres:

Vorige artikels

Andere kanalen

WikiSoc