Open hiring, closed firing?

 De Tijd, zaterdag 16 oktober 2021, p. 29.

 


Open hiring

Iemand aanwerven zonder sollicitatieprocedure: geen cv, geen interview, geen vragen, geen stage. De eerste, misschien wel niet de beste, persoon die zich aandient, werf je aan. Dat noemt men open hiring. Het gaat nog iets verder dan blind hiring, waarover ik het al eerder eens had, al komt dat laatste aardig in de buurt.

Zijn aan open hiring juridische risico’s verbonden en zo ja, hoe kan men zich daartegen wapenen?

De werknemer


Voor de werknemer lijken de risico’s minimaal.

Wil hij weer weg, omdat hij dan toch niet de job van zijn leven blijkt gevonden te hebben, dan zal de werkgever hem wellicht snel laten gaan: wat kan je aanvangen met een niet-gemotiveerde werknemer die enkel in de richting van de uitgang kijkt?

Wil de werkgever de arbeidskracht toch niet zomaar kwijt, bijvoorbeeld omdat hij met de huidige krapte op de arbeidsmarkt maar moeilijk een vervanger zal vinden, dan kan de werknemer nog altijd erop speculeren dat als hij zomaar opstapt, de werkgever geen rechtszaak zal starten om van hem een vergoeding te vorderen die gelet op een veronderstelde anciënniteit van hoogstens drie maanden maar een week loon zal bedragen (art. 37/2, § 2, 39, § 1, en 40, § 2, Arbeidsovereenkomstenwet). 

Dat zou natuurlijk niet erg netjes zijn van de werknemer: de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst moet worden in acht genomen of de wettelijke opzeggingstermijn moet worden nageleefd. Die laatste bedraagt overigens, zoals al gezegd, maar één week als de opzegging de eerste drie maanden wordt gegeven (art. 37/2, § 2, Arbeidsovereenkomstenwet). En zelfs een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd kan met een opzeggingstermijn van één week worden opgezegd in de eerste helft van de duur van de overeenkomst als die niet meer dan drie maanden bedraagt (art. 40, § 2, eerste lid, Arbeidsovereenkomstenwet).

De werkgever

De werkgever die tot de bevinding komt dat hij wel blind moet geweest zijn om uitgerekend die man of vrouw in dienst te nemen, zal misschien niet zo snel het akkoord van de werknemer krijgen om vervroegd een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.

Maar er is mogelijk meer.

Veronderstellen wij dat de werknemer niet beschikt over het diploma, de kennis, de vaardigheden of de attitude die de werknemer nodig heeft of die de werkgever meende te mogen verwachten, maar waarnaar hij bij open hiring per definitie niet heeft gevraagd of gepeild. Verwachten is hier echter niet het goede woord: eigenlijk gaat het over de opleiding, “skills” en persoonlijkheid waarvan de werkgever hoopte dat de werknemer ze zou hebben.

Dwaling of bedrog


Hoop doet misschien wel leven, maar dat hoop niet bewaarheid wordt, kan bij open hiring uiteraard niet als dwaling worden ingeroepen. Dat de werkgever zich in zijn verwachtingen bedrogen voelt, betekent evenmin dat sprake is van bedrog.

Culpa in non elegendo, zouden wij kunnen zeggen: eigen schuld, dikke bult; je had maar moeten kiezen tussen verschillende kandidaten.

Afzien van informatieverplichtingen


Eigenlijk zien beide partijen bij open hiring wederzijds af van de informatieverplichtingen die wel om de hoek komen kijken als een aanwerving wordt voorafgegaan door een sollicitatie- en selectie procedure (art. 8 en 13 Cao nr. 38). Die verzaken is juridisch niet echt een probleem: de informatieverplichtingen die de Cao nr. 38 tekstueel op de werkgever en de werknemer legt, zijn vervat in obligatoire bepalingen van die cao, die de betrokkenen juridisch niet bindt. Het gaat m.a.w. niet om echte verplichtingen, maar slechts om aanbevelingen die de interprofessionele sociale partners beloofden aan hun leden te zullen doen (art. 1 en 7, eerste lid, Cao nr. 38).

Closed firing?

Mogelijke gevolgen


Wie gokt, weet dat hij kan verliezen. Wie blind trouwt, heeft minder recht te klagen over zijn of haar partner. Ligt de vraag of fouten die een blind aangeworven werknemer begaat, als ernstige tekortkomingen kunnen worden beschouwd die een ontslag om dringende reden verantwoorden, dan niet ook wat anders dan als het gaat om een werknemer die na een sollicitatie in een selectieprocedure zorgvuldig “gescreend” werd?

Misschien is het in sommige gevallen zelfs kennelijk onredelijk de arbeidsovereenkomst van een “open aangeworven” werknemer te snel te beëindigen, bijvoorbeeld te “verbreken”, omdat de werknemer niet voldoet. Wie blind trouwt, moet ook zijn echtgenoot in wie hij “bedrogen” is, niet verstoten, maar ordentelijk uit de echt scheiden.

Preventief

Geen proeftijd


“Proeftijd” staat boven de laatste alinea’s van het artikel in De Tijd, maar het proefbeding werd in België afgeschaft door de Wet Eenheidstatuut (art. 28 en 41).


Arbeidsovereenkomst(en) voor een bepaalde tijd


In het voorbeeld uit Nederland dat het artikel vermeldt, sloot de werkgever eerst een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd om daarop, bij wederzijdse tevredenheid over de samenwerking, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te laten volgen. Ook naar Belgisch recht verzet zich daartegen niets.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd sluiten, kan ook, althans maximum vier voor een duur van elk minimum drie maanden en een totale duur van maximum twee jaar (art. 10bis, § 2, Arbeidsovereenkomstenwet). Opzeggen is dan wel enkel mogelijk in de loop van de eerste arbeidsovereenkomst (art. 40, § 3, Arbeidsovereenkomstenwet).

Dat de werkgever die heeft afgezien van een sollicitatie- en selectieprocedure, na het verstrijken van een eerste arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd de werknemer nog onvoldoende heeft kunnen testen, kan onmogelijk een wettige reden zijn in de zin van artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet. En er zal wel geen sociaal inspecteur zijn die op die basis toestemming zal geven om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten te sluiten voor een duur van minstens zes maanden elk en een gezamenlijke duur van maximaal drie jaar (art. 10bis, § 3, Arbeidsovereenkomstenwet).

Conclusie

 “Ook een blind varken vindt wel eens een eikeltje”, luidt een spreekwoord. Maar het dreigt nog vlugger op zijn snuit te vallen.

Open hiring, closed firing?

De Tijd, zaterdag 16 oktober 2021, p. 29.   Open hiring Iemand aanwerven zonder sollicitatieprocedure: geen cv, geen interview, geen vragen, geen stage. De eerste, misschien wel niet de beste, pe...

17 Oktober 2021 | Lees verder

Daar is het ziektebriefje weer! Of is het: weer weg?

De Morgen dinsdag 5 oktober 2021, p. 1 De misvatting “Vandaag zijn werknemers verplicht om bij hen aan te kloppen voor een getuigschrift, zodat ze dit kunnen voorleggen aan hun werkgever” schrijft D...

05 Oktober 2021 | Lees verder

Vrijwillige werkloosheid: een nieuw sociaal risico?

De Tijd woensdag 22 september 2021, p. 3 Sociale risico's De sociale zekerheid wordt traditioneel omschreven als een systeem van bescherming, van “verzekering tegen sociale risico’s” (zie bv. op s...

22 September 2021 | Lees verder

's Zondags vrij(willig werken)

De Tijd, donderdag 1 juli 2021, p. 4 1971 – 1996 “De wet op thuisarbeid” van 1971 maakte mij ongerust: was ik die vergeten of had ik die vijftig jaar lang over het hoofd gezien? Het eerste zou mij...

04 Juli 2021 | Lees verder

WIKISOC blog

"harde" juridische commentaar bij de sociaalrechtelijke actualiteit

 

WAT? WX5 (WWWWW)

Wij Willen Wettelijke Waarheden Weten

De media verspreiden voortdurend informatie die rechtstreeks of onrechtstreeks juridisch is.

Wikisoc speurt naar nieuwsmededelingen met sociaalrechtelijke informatie die vragen oproepen (en probeert die vragen te beantwoorden).

 

VOOR WIE?

Voor de (al dan niet eeuwige) student en voor al wie (minstens voor een stukje) leeft om te leren, zoals de auteur.

 

INTERESSEERT WikiSoc U?

Teken dan in via een van de volgende kanalen. Het kost niets en u en ik steken er iets van op.

SoConsult is ook...

Gratis inschrijven op WikiSoc

>