Wanneer een werknemer te duur wordt...

De Standaard dinsdag 22 maart 2022, p. 20


Te duur

Dat een werkgever een werknemer op een bepaald ogenblik “te duur” vindt, is een pijnlijke vaststelling waarmee vooral oudere werknemers worden geconfronteerd. Wat kan de werkgever in dat geval doen?

Loonvermindering

Een loonvermindering afspreken, bv. door bepaalde voordelen te laten wegvallen, is een eerste mogelijkheid. Zolang het bedrag of de voordelen niet verankerd zijn in een cao, is dat niet echt een probleem. Het probleem ligt hem wellicht in het afspreken: het akkoord van de werknemer is vereist.

Dat de werknemer nog onder het gezag van de werkgever staat en dat hij vreest voor “represailles”, eventueel zelfs voor zijn baan, als hij zijn instemming weigert, wordt af en toe nog eens ingeroepen als een vorm van dwang, “geweld” zoals het Burgerlijk Wetboek dat noemt, die de toestemming van de werknemer ongeldig zou maken en de loonvermindering nietig (art. 1111 – 1112 oud BW). Maar doorgaans wordt niet aanvaard dat sprake is van het wilsgebrek “geweld”. Op grond van de enkele omstandigheid dat de toestemming wordt gegeven door een “economisch zwakke persoon” kan in ieder geval niet worden besloten dat de arbeidsovereenkomst  nietig is omdat het akkoord van de werknemer door geweld zou zijn aangetast (Cass. 2 mei 1969).

Natuurlijk wordt het akkoord van de werknemer het best schriftelijk vastgelegd. Maar volgens een vaste, zij het betwistbare, rechtspraak van het Hof van Cassatie kan ook het verloop van de tijd die de werknemer nodig heeft om standpunt in te nemen, meebrengen dat hij geacht wordt een door de werkgever eenzijdig doorgevoerde loonvermindering te hebben aanvaard (zie laatst nog Cass. 9 november 2015, S.13.0042.N).  Het gaat hier weliswaar om rechtspraak in verband met impliciet ontslag in de vorm van wat een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst wordt genoemd, maar dat is een loonvermindering bij uitstek.

 Ontslag

Weigert de werknemer de loonaanpassing en voert de werkgever die toch door, dan kan de werknemer binnen een redelijke termijn impliciet ontslag inroepen. De werkgever heeft dan de arbeidsovereenkomst onregelmatig, want zonder dringende reden en zonder een opzeggingstermijn in acht te nemen, beëindigd. Hij is dan een opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Volhardt ook de werkgever in zijn voornemen de loonkost van de werknemer te reduceren, dan kan hij ook zelf de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hij kan dat met onmiddellijke ingang doen, in welk geval hij om de hierboven vermelde reden een opzeggingsvergoeding verschuldigd is, of, om die te vermijden met betekening en inachtneming van een opzeggingstermijn.

Vraag is of een dergelijk ontslag, dat dus gebeurt om financiële redenen en eventueel ook om de werknemer te vervangen door een “goedkopere” arbeidskracht, behoorlijk is. Het antwoord op die vraag dient vanuit twee invalshoeken te worden bekeken.

Kennelijk onredelijk ontslag?

Is het ontslaan van een werknemer omdat hij als “te duur” wordt beschouwd, kennelijk onredelijk? Ik denk het niet. Kan men ernstig voorhouden dat nooit tot een dergelijk ontslag zou worden beslist door “een normale en redelijke werkgever”, zoals vereist opdat het ontslag kennelijk onredelijk zou zijn (art. 8 Cao nr. 109)? Een werkgever heeft toch het recht zich te bevrijden van een verbintenis waarvan hij om economische redenen vindt dat die te zwaar begint te wegen.

Cao nr. 109 van 12 februari 2014, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de motivering van het ontslag

Het Hof van Cassatie oordeelde vroeger al eens dat zelfs de financiële lasten van private aard die de werking van de onderneming kunnen beïnvloeden, een “geldig ontslagmotief” kunnen zijn (Cass. 2 oktober 1989). Die uitspraak heeft weliswaar betrekking op de inmiddels verdwenen figuur van het willekeurig ontslag voor werklieden, maar die is zeker niet veeleisender dan die van het kennelijk onredelijk ontslag.

rechtsmisbruik?

Om dezelfde redenen lijkt de werkgever die overgaat tot het ontslag van een werknemer om hem te vervangen door een “goedkopere”, zich als zodanig niet schuldig te maken aan misbruik van zijn recht tot ontslag.

Maar dat belet niet dat daarvan in bepaalde gevallen toch sprake zou kunnen zijn.Het collectief ontslag waartoe P&O is overgegaan, is manifest wel een uitoefening van zijn ontslagrecht op een wijze die de grenzen overschrijdt van een normale uitoefening van dat recht door een voorzichtige en zorgvuldige werkgever. Een decente werkgever ontslaat geen werknemers om die door onderbetaalde werknemers te vervangen. Ook de werknemers collectief terugroepen en met een Zoomboodschap ontslaan terwijl bussen met vervangende uitzendkrachten klaar staan om hun plaats in te nemen, is een (loop)brug te ver.

Boris Johnson heeft (voor een keer) gelijk: een totaal onaanvaardbare manier van handelen.

Willy van Eeckhoutte

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

Klik hier voor de afleveringen van voor 1 januari 2018.


Inschrijven

Vorige artikels


Andere kanalen

SoConsult gebruikt cookies
Net als andere websites, houden wij van cookies. De cookies die we gebruiken, dienen voornamelijk om jouw ervaring op onze website te verbeteren. We gebruiken ook cookies omdat we graag meten hoe onze website wordt bezocht. We plaatsen deze cookies alleen, wanneer je voorafgaande toestemming hebt gegeven. Cookie policy