Sinds 10 november 2022 heeft de werknemer het recht van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf dagen per kalenderjaar, met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

De vijf dagen zorgverlof kunnen al dan niet aaneensluitend worden opgenomen.

Dit nieuwe zorgverlof werd in de Belgische rechtsorde ingesteld om uitvoering te geven aan artikel 6, eerste lid van de richtlijn 2019/1158 m.b.t. het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. In dat artikel is bepaald dat elke werknemer moet recht hebben op vijf werkdagen zorgverlof per jaar.

De werknemer die gebruik wil maken van het recht op zorgverlof, moet zijn werkgever hier vooraf van in kennis stellen.

In de memorie van toelichting is vermeld dat een voorafgaandelijke verwittiging inhoudt dat de werknemer zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag zorgverlof opneemt. Het zorgverlof moet immers ook kunnen worden ingezet wanneer er zich onvoorziene situaties voordoen.

De werknemer moet de werkgever ter staving van zijn afwezigheid “zo spoedig mogelijk” een attest bezorgen. Er mag dus niet vereist worden dat het attest vooraf of uiterlijk de dag van de opname van het zorgverlof wordt bezorgd. Dat zou afbreuk doen aan de mogelijkheid zorgverlof op te nemen voor onvoorziene situaties.

Het attest moet in het kalenderjaar waarin het zorgverlof wordt opgenomen door de behandelend arts van het betrokken gezinslid of familielid afgeleverd zijn. Uit het attest moet blijken dat dit gezinslid of familielid om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit attest mag de medische reden zelf niet vermelden.

De werknemer heeft, tenzij anders wordt overeengekomen, geen recht op loon voor de dagen zorgverlof die hij opneemt.

Een koninklijk besluit kan voorzien in de toekenning van een door de RVA betaalde uitkering aan de werknemer voor elke dag zorgverlof waarvoor de werknemer geen recht heeft op loon. Op vandaag is er evenwel nog geen koninklijk besluit uitgevaardigd.

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet beëindigen behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het zorgverlof.

De werkgever die de ontslagbescherming schendt, moet aan de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen gelijk aan het brutoloon voor zes maanden.

Het Belgische arbeidsrecht bood al vóór 10 november 2022 de mogelijkheid verlof om dwingende redenen, ook soms familiaal verlof of sociaal verlof genoemd, op te nemen.

Artikel 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde nl. al dat de werknemer het recht heeft om van het werk afwezig te zijn om dwingende redenen. De regels voor de uitoefening van dat recht zijn bepaald in de CAO nr. 45.

Volgens de CAO nr. 45 is het de werknemer toegestaan afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om het hoofd te bieden aan de problemen veroorzaakt door de gebeurtenissen die een dwingende reden uitmaken (zie over het begrip dwingende reden: Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2022-2023, nr. 3883). De duur van de afwezigheden mag tien arbeidsdagen per kalenderjaar niet overschrijden.

Een werknemer kon vóór 10 november 2022 dus al “zorgverlof” opnemen in de vorm van een verlof om dwingende redenen. Spiksplinternieuw is het zorgverlof dus eigenlijk niet.

De huidige tekst van artikel 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt ondergebracht in een nieuwe paragraaf 1. Het recht op het zorgverlof wordt vervolgens geregeld in een nieuwe paragraaf 2 van artikel 30bis.

Het uitgangspunt is dat de werknemer voortaan binnen het al bestaande verlofkrediet wegens dwingende redenen, het recht heeft van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf dagen per kalenderjaar met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

De dag of dagen zorgverlof die volgens de nieuwe regeling worden opgenomen, zullen in mindering worden gebracht van de dagen verlof om dwingende redenen.

Het Belgische arbeidsrecht kent al een aantal thematische verloven die werknemers de mogelijkheid geven hun arbeidsprestaties volledig te schorsen of te verminderen om zorgen te verlenen. Het gaat om het mantelzorgverlof, het palliatief verlof en het verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.

Het langdurig karakter van die thematische verloven en de omkaderende voorwaarden staan een zeer flexibele opname in de weg. Het nieuwe zorgverlof moet een flexibelere en kortere opname mogelijk maken.