Wie erkend is als zijnde arbeidsongeschikt, kan, onder bepaalde voorwaarden en mits toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, instappen in een systeem van progressieve werkhervatting.

Het systeem van progressieve werkhervatting geeft arbeidsongeschikten die niet meer of nog niet geschikt zijn om hun voormalige job terug op te nemen, de mogelijkheid om een verminderde of aangepaste activiteit uit te oefenen tijdens de periode van erkende arbeidsongeschiktheid.

Om de instap in een dergelijk systeem van progressieve werkhervatting te vergemakkelijken, werden twee koninklijke besluiten gepubliceerd die enerzijds de 3-uren regel en anderzijds de 1/3-regel, afschaffen bij arbeidsprestaties in het kader van een progressieve werkhervatting.

De 3-uren regel houdt in dat een werkperiode niet korter mag zijn dan 3 uren.

De 1/3-regel betekent dat de wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemer, niet lager mag zijn dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren.

Van die beide regels kan voortaan afgeweken worden bij arbeidsprestaties in het kader van een progressieve werkhervatting.

Van deze afwijkingen kan wel enkel gebruik gemaakt worden mits toestemming van de betrokken werknemer.

De mogelijkheid tot afwijking van de 3-uren regel treedt in werking op 28 oktober 2022.

De mogelijkheid tot afwijking van de 1/3-regel is in werking getreden op 16 oktober 2022.

De Antidiscriminatiewet van 2007 die onder meer van toepassing is in de arbeidsbetrekkingen (zie art. 4 1° en 5 § 2 Antidiscriminatiewet 2007), verbiedt elke vorm van discriminatie op grond van een van de 13 in die wet vermelde criteria.

Een van die criteria was tot voor kort de huidige of toekomstige gezondheidstoestand (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2021-2022, nr. 2328).

Door enkel melding te maken van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, bood de Antidiscriminatiewet evenwel geen bescherming bij discriminatie op grond van het ziekteverleden (in tegenstelling tot de CAO nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie, die dat wel doet maar niet voorziet in een forfaitaire schadevergoeding voor slachtoffers van discriminatie).

Een persoon die in het verleden bijvoorbeeld kanker had en een baan ontzegd werd, omdat zijn werkgever vreesde dat hij of zij zou hervallen, was dus onvoldoende beschermd.

De hieronder vermelde wet brengt daar verandering in met ingang van 27 oktober 2022 en vervangt het criterium “huidige of toekomstige gezondheidstoestand” door het criterium “gezondheidstoestand”.

Met ingang van 27 oktober 2022 verbiedt de Antidiscriminatiewet elke vorm van verboden discriminatie op grond van de huidige, toekomstige en gewezen gezondheidstoestand.

Werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie op basis van een van de in de wet vermelde criteria, kunnen onder meer schadevergoeding vorderen.

Omdat de omvang van de schade die discriminatie veroorzaakt, moeilijk te bewijzen valt, voorziet de Antidiscriminatiewet in de mogelijkheid een forfaitaire schadevergoeding te vorderen. Voor de materiële en morele schade samen is die in beginsel bepaald op zes maanden brutoloon. Kan worden aangetoond dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling die discriminerend is, ook op niet-discriminerende gronden zou hebben plaatsgehad, dan wordt het bedrag van de forfaitaire schadevergoeding gereduceerd tot drie maanden brutoloon.

Door de hier besproken wijziging kan die schadevergoeding voortaan ook gevorderd worden bij discriminatie op grond van het ziekteverleden.

BRON: Wet 20 juli 2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie wat de discriminatiegrond gezondheidstoestand betreft (BS 17 oktober 2022)

Ester Van Oostveldt.