In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2023 is een wet gepubliceerd die een paar wijzigingen aanbrengt aan de opzeggingstermijnen zoals die zijn bepaald in de Wet Eenheidsstatuut voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1 januari 2014.

Na inwerkingtreding van de wet zal de door de werknemer na te leven opzeggingstermijn in geen enkel geval meer kunnen bedragen dan 13 weken.

De wet treedt in werking zes maanden na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, d.w.z. op 28 oktober 2023.

Er is uitdrukkelijk bepaald dat de opzeggingen betekend vóór de inwerkingtreding van de wet al hun gevolgen behouden.

2. Bij opzegging door de werknemer: geen twee-stappenregel meer en maximum 13 weken

Door de Wet Eenheidsstatuut werden met ingang van 1 januari 2014 nieuwe opzeggingstermijnen ingevoegd in de Arbeidsovereenkomstenwet.

Voor de opzegging van of door een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, bevat de Wet Eenheidsstatuut een overgangsregeling.

Die overgangsregeling behelst een berekening in twee stappen:

• stap 1: berekening van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013,

• stap 2: berekening van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014.

De opzeggingstermijn die moet worden nageleefd, is in principe de termijn die overeenstemt met de som van het resultaat van stap 1 en dat van stap 2.

De hier besproken wet schrapt de twee-stappenregel voor het geval de opzegging uitgaat van de werknemer.

Vanaf 28 oktober 2023 zal de werknemer enkel de “nieuwe” opzeggingstermijn moeten naleven die is bepaald in artikel 37/2, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet en die hieronder wordt weergegeven.

Anciënniteit	Opzegging door de werknemer
<  dan 3 maanden	1 week
≥ 3 maanden < 6 maanden	2 weken
≥ 6 maanden < 12 maanden	3 weken
≥ 12 maanden < 18 maanden	4 weken
≥  18 maanden < 24 maanden	5 weken
≥ 2 jaar < 4 jaar	6 weken
≥ 4 jaar < 5 jaar	7 weken
≥ 5 jaar < 6 jaar	9 weken
≥ 6 jaar < 7 jaar	10 weken
≥ 7 jaar < 8 jaar	12 weken
≥ 8 jaar of meer	13 weken

D.w.z. dat wanneer een werknemer opzegt, de opzeggingstermijn maximum 13 weken is. Dit geldt zowel voor werklieden, als voor bedienden (en ook voor de hogere bedienden).

Hiermee wordt een einde gemaakt aan een onduidelijkheid in de regels waardoor voor sommige werknemers wel, en voor anderen geen, maximumgrens van 13 weken zou gelden.

3. Schrapping van de afwijkende regels bij opzegging door de werkgever van een hogere bediende in de overgangsregeling of toch niet?

De overgangsregeling in de Wet Eenheidsstatuut bevat afwijkende regels voor de hogere bedienden.

De hier besproken wet schrapt die afwijkende regels. Zowel de afwijkende regels van de overgangsregeling die gelden in het geval van een opzegging door de bediende, als de afwijkende de regels die gelden  in het geval van een opzegging door de werkgever, worden opgeheven.

Hierdoor moet vanaf 28 oktober 2023 voor de hogere bediende (net zoals voor de lagere bediende) in stap 1 de opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven, worden vastgesteld "op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013". De bijzondere regel dat voor de hogere bediende bij opzegging door de werkgever de opzeggingstermijn wordt vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden, verdwijnt dus.

Dat heeft als verrassend gevolg dat wordt afgestapt van een forfaitaire opzeggingstermijn in de overgangsregeling en er een terugkeer is naar de regel dat de rechter de opzeggingstermijn moet vaststellen als daarover geen overeenkomst is gesloten. Het heeft ook als gevolg dat voortaan uit de Wet Eenheidsstatuut zal volgen dat in stap 1 wel degelijk moet rekening gehouden worden met zogenaamde opzeggingsclausules.

Maar wellicht komt het nooit zover. 

Uit het advies van de NAR van 3 mei 2023  blijkt dat een voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen voorziet in een aanpassing van de hier besproken wet. 

De bepaling van de wet die betrekking heeft op het ontslag door de werkgever van een hogere bediende (nl. de opheffing van de afwijkende regels) zal wellicht worden opgeheven nog voor de inwerkingtreding ervan.

Als dat inderdaad gebeurt, zal de wet enkel gevolgen hebben voor de hypothese van ontslag door de werknemer en zullen er geen wijzigingen zijn voor de werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt.