Arbeidsrecht met gezond verstand

De Tijd, dinsdag 3 maart 2020, p. 3

De formele regels van het Belgisch arbeidsrecht blinken vaak niet uit door redelijkheid. Maar dat belet niet dat ook de redelijkheid deel uitmaakt van de rechtsregels die gelden in een arbeidsverhouding. Zij doet dat meer bepaald in de vorm van wat men goed werkgever- en goed werknemerschap zou kunnen noemen, maar wat archaïscher wordt aangeduid als de goedetrouwverplichting.

Ik beperk mij tot twee aspecten i.v.m. de coronaheisa.

Verplicht thuiswerk

Her en der, ook in bovenstaand artikel van Marie Van Oost in De Tijd, valt te lezen dat de werkgever de werknemer niet zou mogen verplichten thuiswerk te verrichten of dat hij daarvoor een “uitdrukkelijk akkoord” van de werknemer nodig zou hebben. Ik ben het daarmee niet eens.

Als gevaar bestaat voor besmetting van collega’s - en dat is toch het geval bij een werknemer die terugkeert uit een gebied waar het coronavirus zo verspreid is dat de overheid aldaar maatregelen heeft genomen - dan ligt het voor de hand dat de werkgever die werknemer kan en mag verplichten thuis te werken. Dat is zelfs het geval als “de werkplek duidelijk vermeld wordt in de arbeidsovereenkomst”. De werknemer die zich op een contractuele afspraak zou beroepen om in die situatie thuiswerk te weigeren, zou zich kennelijk onredelijk opstellen. Hij zou misbruik maken van zijn principieel recht enkel te moeten werken op de overeengekomen werkplek. Civilisten spreken in dergelijk geval wel eens van een beperkende of zelfs wijzigende werking van de goede trouw: zij beperkt of verandert in zekere mate de contractuele aanspraken. Overeenkomsten moeten te goeder trouw worden uitgevoerd, zegt artikel 1134, derde lid, van het Burgerlijk Wetboek. Zij verbinden overigens niet alleen tot wat daarin uitdrukkelijk is bepaald, maar ook tot alle gevolgen die door “de billijkheid” – lees: de goede trouw - worden toegekend (art. 1135 Burgerlijk Wetboek). En een arbeidsovereenkomst is en blijft een overeenkomst.

Vanzelfsprekend kan thuiswerk op die grond maar worden “opgelegd” als het mogelijk is en de werkgever in voorkomend geval de maatregelen treft om het mogelijk te maken, bv. door een laptop ter beschikking te stellen of de werknemer thuis toegang te verlenen tot de informatie en documentatie die hij nodig heeft (art. 20, 1°, Arbeidsovereenkomstenwet).

Weigering van toegang

Een enigszins gelijkaardige redenering dringt zich op m.b.t. de vraag of de werkgever een werknemer van wie hij vermoed dat hij besmet is, de toegang tot de werkvloer mag weigeren.

Het is juist dat, zoals Marie Van Oost schrijft, de arbeidswetgeving niet expliciet toelaat dat een werkgever zijn werknemers die terugkeren uit een getroffen gebied, een medisch attest vraagt. Maar de arbeidswetgeving verplicht de werkgever “als een goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer” (art. 20, 2°, Arbeidsovereenkomstenwet). De werkgever moet “de nodige maatregelen” treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en daarbij “risico’s voorkomen” en zo veel mogelijk inperken (art. 5, § 1, eerste en tweede lid, a en g, Wet Welzijn Werknemers).

Die zorgplicht houdt in dat hij de andere werknemers moet beschermen door in voorkomend geval een mogelijk besmette werknemer, bv. een werknemer die terugkeert uit een risicogebied, de toegang tot de werkvloer te verbieden. Dat niet doen, zou zelfs als een misdrijf kunnen worden bestraft (art. 127, eerste lid, 1°, Sociaal Strafwetboek).

De echte vraag die rijst, is er vooral een m.b.t. het loon. De werknemer die naar huis wordt gestuurd, heeft, bij ontstentenis van arbeid, geen recht op loon. Als hij arbeidsongeschikt is, kan hij, als de voorwaarden daartoe vervuld zijn aanspraak maken op gewaarborgd loon en, nadien, een arbeidsongeschiktheidsuitkering in het kader van de ziekteverzekering. In het andere geval zou hij recht kunnen hebben op een werkloosheidsuitkering als tijdelijk werkloze werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens overmacht. Maar daarvoor moeten wel heel wat voorwaarden en formaliteiten worden vervuld.

Voor overmacht is in ieder geval vereist dat de werkgever zich echt verplicht kon voelen de werknemer de toegang tot de werkvloer te weigeren omwille van het gezondheidsrisico voor de andere werknemers. Men mag daartoe inderdaad niet lichtzinnig beslissen. Maar lichtzinnig mogen werkgevers nooit zijn, evenmin trouwens als werknemers. Dat geldt ook voor het opleggen van thuiswerk.

Conclusie

De regels van de werkloosheidsverzekering “op Corona toegepast krijgen”, is misschien geen klein bier. Maar in het arbeidsrecht gaat het vooral om een kwestie van gezond verstand. Dat gebruiken is zelfs een wettelijke verplichting.

 

Willy van Eeckhoutte

 

"Corona" oplossen kan SoConsult niet. Wel uw sociaalrechtelijke vragen daarover beantwoorden. Stel ze hier.

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

contacteer info@soconsult.be voor afleveringen van vóór 1 januari 2018

Inschrijven

Vorige artikels

---

Andere kanalen