Blind hiring

 De Morgen, donderdag 23 januari 2020, p8

Het was al weer een tijdje geleden dat wij nog eens een nieuw “model” hebben gezien van de een of andere Amerikaanse HR-goeroe. Maar wie dacht dat wij daarvan af waren, komt bedrogen uit: er blijven maar nieuwe spinsels uit hun koker komen. Af en toe halen ze zelfs oude koek uit hun trommeltje. Bij open hiring is dat zelfs bijna letterlijk het geval: het gaat om een oudbakken brownie van 1982. Retromode noemt men dat.

Open val

Maar met de naam open hiring bakt men het wel erg bruin. Iemand aanwerven die je van haar noch pluimen kent, doet men namelijk met gesloten ogen.

Wie dat uitprobeert, tast alvast de grenzen van het arbeidsovereenkomstenrecht af.

Intuitu personae

Een arbeidsovereenkomst wordt inderdaad geacht intuitu personae, uit aanmerking des persoons, tot stand te komen, althans wat de persoon van de werknemer betreft.

Maar als de werkgever zelf expliciet laat blijken dat de persoon van de werknemer van geen enkel belang is, waarom zou die dan niet iemand anders in zijn plaats mogen sturen? Zijn zuster bv. als hij ziek is of een dagje vrijaf wil nemen waaraan hij geen vakantie wil opofferen. Als de vervanger de nodige kennis en vaardigheden heeft om de functie van de werknemer uit te oefenen, lijkt dit principieel niet uitgesloten. Een vervangingsverbod inlassen in het arbeidscontract kan dat echter voorkomen.

Wilsgebreken

En wat als al snel blijkt dat de blind aangeworven werknemer helemaal niet beantwoordt aan wat je als werkgever verwachtte? Kan je dan dwaling als wilsgebrek inroepen om voor te houden dat de arbeidsovereenkomst nietig was, zodat je geen opzeggingsvergoeding moet betalen?

Duidelijk niet. De dwaling is niet verschoonbaar: je had maar moeten nagaan welk vlees je in de kuip kreeg. Er is m.a.w. sprake van culpa in eligendo, om nog maar eens Latijn boven te halen (ook terug in de mode overigens).

Kennelijk onredelijke aanwerving

Dan maar ontslaan?

Dat kan natuurlijk. Maar de verkorte opzeggingstermijnen van de proeftijd zijn verdwenen, zodat de gewone termijn moet worden in acht genomen of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding moet worden betaald. Weliswaar bedraagt die maar een week (loon en voordelen verworven krachtens de overeenkomst) als je de eerste drie maanden tot het inzicht komt een stommiteit te hebben begaan (art. 37/2, § 1, eerste gedachtestreepje, Arbeidsovereenkomstenwet).

Zou je dergelijk ontslag kennelijk onredelijk kunnen noemen? Kennelijk niet. Want er zal wel een verband zijn met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de goede gang van zaken in de onderneming en “een normale en redelijke werkgever” zal wel altijd beslissen een werknemer die echt niet voldoet, te ontslaan (zie art. 8 CAO nr. 109).

Een ontslag volgend op een aanwerving die "een normale en redelijke werkgever" niet doet, is m.a.w. niet zelf onredelijk. Maar is bij een ontslag volgend op blind hiring werkelijk elke vordering uitgesloten?

Willy van Eeckhoutte

SoConsult kan een antwoord geven op de hierboven gestelde vraag (en op alle vragen over open hiring).

 

Volgende week: speed hiring.

 

 

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

contacteer info@soconsult.be voor afleveringen van vóór 1 januari 2018

Inschrijven

Vorige artikels

---

Andere kanalen