Geen rokers in mijn onderneming!

 De Standaard zaterdag 22-zondag 23 februari 2020, p E6 - E7. 

De vrijheid van aanwerving

In Nederland is minstens één onderneming bekend, niet direct een suf bedrijf op het vlak van arbeidsvoorwaarden, die weigert rokers in dienst te nemen.

Mag een werkgever dat, weigeren rokers in dienst te nemen in zijn onderneming?

 “Zijn” onderneming, dat is alvast het uitgangspunt: een werkgever beslist zelf wie hij aanwerft en wie niet. Maar in een beschaafde samenleving weigert een werkgever geschikte sollicitanten niet zonder een reden die aanvaardbaar is. Min of meer aanvaardbaar, is wellicht beter uitgedrukt. Want laten wij eerlijk zijn: wat is nu nog voor iedereen (on)aanvaardbaar?

Discriminatie

Verboden discriminatie

De wet geeft aan wat in dat verband alvast niet door de beugel kan: ongelijke behandeling op een van de elf criteria van de Antidiscriminatiewet of op een van de criteria vermeld in de Genderwet of in de Antiracismewet.

Iemand weigeren aan te werven op basis van een die criteria kan alvast in beginsel niet zonder een stevige rechtvaardiging.

Maar wat daarbuiten?

Foute discriminatie

Verantwoording

Het Grondwettelijk Hof heeft er al op gewezen dat een ongelijke behandeling op grond van een niet door een van de antidiscriminatiewetten beschermd criterium een fout kan zijn, met name als voor die ongelijke behandeling geen (aanvaardbare) verantwoording bestaat (GwH 11 maart 2009, nr. 41/2009, ro B.11).

Vraag is dus of er een redelijke verantwoording kan zijn om niet-rokers uit een onderneming te weren.

Vanzelfsprekend gaat het niet om de vraag of een werknemer op het werk mag roken. De werkgever moet dat op grond van de wet verbieden (art. 13, eerste lid, wet van 22 december 2009 betreffende een regeling voor rookvrije gesloten plaatsen en ter bescherming van de bevolking tegen tabaksrook). Solliciterende rokers die worden geconfronteerd met bezwaren van hun potentiële werkgever, kunnen tegenwerpen dat zij natuurlijk nooit zullen roken op de plaatsen waar dat verboden is (en dat elders roken tot hun privéleven behoort).

Wat kan de werkgever daartegenover stellen om kandidaat-werknemers te weigeren op het loutere motief dat zij (waar dat mag) roken? Laten wij de mogelijke verantwoordingen even op een rij zetten:

• de kans op verboden roken op het werk reduceren,
• het risico op rookverleiding van andere werknemers voorkomen,
• mogelijke stoornis voor medewerknemers door tabaksgeur die in de kleren hangt, verhinderen,
• een sterk maatschappelijk “statement” maken tegen roken,
• de onderneming positioneren als een maatschappelijke actor met een missie.

De ene verantwoording lijkt misschien al eerder op een smoes dan de andere. Maar niet iedereen zal het daarover eens zijn. Kennelijk onredelijk lijkt m.a.w. geen van de mogelijke motieven voor een principiële weigering rokers aan te werven (althans niet voor niet-rokers).

Geen rechtvaardiging

Tot nader order moet een werkgever de niet-aanwerving van een werknemer weliswaar kunnen verantwoorden, in sommige gevallen op grond van de wet zelfs met stevige argumenten. Maar een niet-aanwerving rechtvaardigen is nog iets anders. Behoudens wanneer een niet-aanwerving in strijd is met een van de discriminatieverboden of kennelijk onredelijk, is zij geen fout.

 

Willy van Eeckhoutte

 

SoConsult beantwoordt je vragen over ongelijke behandeling en discriminatie.

Archief

Gebruik het zoekvenster bovenaan rechts om te zoeken in de vorige afleveringen(vanaf 1 januari 2018).

contacteer info@soconsult.be voor afleveringen van vóór 1 januari 2018

Inschrijven

Vorige artikels

---

Andere kanalen